DIR Return Create A Forum - Home
---------------------------------------------------------
Forum Practic
HTML https://practic.createaforum.com
---------------------------------------------------------
*****************************************************
DIR Return to: Management
*****************************************************
#Post#: 182--------------------------------------------------
Recrutarea, selectia si angajarea personalului
DIR By: iulianstoian
Date: January 14, 2015, 12:38 pm
---------------------------------------------------------
1. Recrutarea personalului: notiune, tipuri, surse
Succesul si supravietuirea organizatiilor este asigurata aproape
in totalitate de calitatea fortei de munca. Astfel,
organizatiile trebuie sa se concentreze in primul rand asupra
identificarii si atragerii celor mai competitivi candidati
pentru specificul organizatiei, problema care se rezolva i n
cadrul procesului de recrutare profesionala.
Recrutarea profesionala este un proces de localizare,
identificare si atragere de potentiali candidati pentru anumite
posturi.
Recrutarea profesionala este in organizatii un proces continuu
si este legata de:
· Aparitia de noi posturi.
· Crearea de posturi vacante prin: continuarea
studiilor, fluctuatie, pensionare, demisie, concediere, decese.
· Retehnologizari.
· Restructurari.
Orice recrutare are urmatoarele obiective:
1. Sa aleaga de pe piata muncii un numar cit mai mare de
candidati, pentru ca sa retina candidati de cea mai buna
calificare.
2. Sa aleaga candidati cu pregatire de specialitate
superioara si care se arata interesati de organizatie.
3. Sa ocupe cit mai repede posturile noi sau vacante si cu
costuri cit mai mici.
Recrutarea poate fi:
· Recrutare din interiorul organizatiei
· Recrutare din exteriorul organizatiei
Recrutarea interna se realizeaza la nivelul organizatiei si
trebuie sa predomine in comparatie cu recrutarea externa,
deoarece nu presupune o noua angajare, ci numai o schimbare de
post a unor angajati pe orizontala sau pe verticala.
Avantaje:
§ Este bine cunoscuta competenta persoanei care ocupa
postul
§ Recrutarea este mai rapida si cu costuri mai mici
§ Timpul necesar trainingului este mai redus
§ Creste motivatia angajatilor
Dezavantaje:
§ Se pot manifesta favoritisme
§ La un ritm rapid de extindere a organizatiei
posibilitatile de completare a posturilor din personalul
existent pot fi depasite
§ S-ar putea face promovari inainte ca cel promovat sa
fie pregatit pentru noul post.
Recrutarea externa apeleaza la surse din afara organizatiei.
Avantaje:
§ Se aduc noi idei si puncte de vedere
§ Se realizeaza economii in costurile de pregatire,
deoarece vin persoane gata pregatite
§ Persoanele venite din afara pot fi mai obiective.
Dezavantaje:
§ Deoarece piata externa este mult mai larga si mai
dificil de cercetat costurile sunt mai mari pentru organizatie
§ Evaluarile celor recrutati sunt bazate pe surse mai
putin sigure
§ Descurajeaza angajatii permanenti deoarece se reduc
sansele de promovare.
Aceasta forma de recrutare poate fi realizata prin 2 metode:
§ Metoda informala
§ Metoda formala
Metoda informala: se adreseaza unui segment ingust din piata
muncii, in sensul ca angajeaza fosti salariati sau fosti
studenti, care au lucrat in regim de colaborare. Se face si o
publicitate, dar limitata prin apelarea la angajatii existenti.
Metoda formala: prin intermediul acesteia se cauta persoane
doritoare sa se angajeze sau sa-si schimbe locul de munca. Cele
mai utilizate forme pentru recrutare prin metoda formala sunt:
§ Oficiul fortelor de munca - se afla in cadrul tuturor
Directiilor teritoriale de munca si protectie sociala si dispun
de evidenta adusa la zi a cererilor de munca si a locurilor de
munca disponibile.
§ Agentii de angajare a fortei de munca.
§ Publicitate – anunturile trebuie sa contina informatii
despre post, calificarea necesara, nivelul de salariu. Surse:
Logos Press, Makler, Moldova Suverana, Rabota i obrazovanie,
presa locala.
§ Reteaua de cunostinte – aceasta metoda consta in a
apela la colegi, cunoscuti care pot oferi informatii despre
persoanele interesate in ocuparea posturilor vacante.
§ Cautarea persoanelor – folosita pentru ocuparea
functiilor de conducere si pentru posturi cu un grad mare de
specialitate.
§ Fisiere cu potentialii angajati (baze de date).
§ Targurile locurilor de munca.
§ Colegiile, universitatile, alte institutii de
invatamant.
§ Clientii si furnizorii intreprinderii.
§ Reviste de specialitate si asociatii profesionale.
Practica a aratat ca cele mai eficiente cai de recrutare a
personalului sunt publicitatea, agentii de angajare, recrutarea
interna.
Indiferent de marimea ei fiecare organizatie trebuie sa aiba un
plan propriu de recrutare a personalului.
Planul de recrutare a personalului
Postul
Nr. de persoane
Perioada
Sursa de recrutare
Bugetul
Nota
Planul recrutarii se elaboreaza in baza planului necesarului de
personal.
2. Selectia personalului: notiune si etapele de baza
Problema selectiei RU se pune ori de cate ori apare nevoia de a
alege intre doua sau mai multe persoane pentru ocuparea unui
post. Ea impune o analiza obiectiva a concordantei dintre
caracteristicile profesionale ale unui post si posibilitatile
fizice, psihice si informationale pe care le prezinta
solicitantul postului.
Selectia RU trebuie abordata de organizatie din mai multe puncte
de vedere:
§ Abordarea din perspectiva economica - selectia creeaza
premisele pentru cresterea calitatii fortei de munca, se reduc
accidentele de munca.
§ Abordarea de natura psihologica – interesele
angajatilor, abilitatile personale, motivatia angajatilor.
§ Abordarea sociologica – repartizarea corecta pe locuri
de munca si relatiile din cadrul grupului de munca.
§ Abordarea medicala – contraindicatiile pentru
candidati de a ocupa unele posturi.
Etapele selectiei:
Analiza CV-urilor si scrisorilor de motivare - cuprind
informatii cu privire la: numele si adresa candidatului, varsta,
educatie, calificare, experienta, etc.
Interviu (convorbire): este convorbirea directa dintre unul sau
mai multi reprezentanti ai organizatiei si candidat. Scopul
interviului este de a permite organizatiei sa constate daca este
cazul sa-si dezvolte interesul preliminar fata de candidat.
Exista urmatoarele tipuri de interviuri:
§ Interviul structurat – intrebarile sunt planificate in
avans si puse fiecarui candidat exact in aceeasi ordine
§ Interviul nestructurat – intrebarile nu sunt planificate
§ Interviul semistructurat – presupune o planificare
flexibila din partea intervievatorului, ceea ce permite acestuia
adaptarea pe parcurs a intrebarilor.
In urma supunerii candidatilor la interviu o parte din candidati
vor fi retinuti fie pentru angajare imediata fie prin prezentare
la testare, iar restul vor fi eliminati.
Testare: candidatilor ajunsi in aceasta etapa li se va intocmi
in urma examenului de selectie cu ajutorul testelor o
psihograma, care se vor corela cu datele din profesiograma si se
vor retine candidatii cei mai potriviti.
Orice test are anumite insusiri diagnostice privind:
§ Tipul de informatie pe care-l solicita (teste de
inteligenta, teste de personalitate, teste de aptitudini, teste
de cunostinte, etc.).
§ Gradul de extindere si profunzime a informatiei pe care
o solicita.
§ Tipul de prelucrare a informatiei solicitate (etalonarea
– ansamblul operatiilor si procedeelor prin care se realizeaza
clasificarea subiectilor in functie de performantele obtinute la
diferite teste, mai apoi se va stabili analiza corelatiilor si
regresiilor fata de performanta ceruta intr-un post).
Verificarea scrisorilor de referinta
Examenul medical
Interviul final - se anunta decizia de angajare. Se expediaza
scrisori atat la persoanele selectate, cat si la cele refuzate.
Evaluarea recrutarii si selectiei:
§ Rata recrutarii este raportul procentual intre numarul
de candidati potentiali catre numarul de candidati angajati.
§ Rata selectiei este indicatorul invers proportional
ratei recrutarii.
Cu ajutorul acestor indicatori intreprinderea analizeaza
atractivitatea sa pe piata muncii.
3. Angajarea la serviciu a personalului
Orice examen de selectie se termina cu respingerea candidatilor
necorespunzatori, trecerea in fisierul de date (ca rezerva) a
celor care ar putea fi angajati pe viitor si admiterea ca
viitori angajati a celor care obtin cele mai bune performante.
Oferta de angajare poate fi:
§ Pentru o perioada de proba (de la 3 la 6 luni)
§ Definitiva.
Oferta de angajare se concretizeaza in semnarea contractului de
munca, care este scris si are caracter obligatoriu. Persoana
incadrata in munca dobandeste calitatea de salariat si are toate
drepturile si obligatiile prevazute de legislatia muncii, de
contractele colective de munca si de contractul individual de
munca.
Deci, angajarea la serviciu are loc in baza urmatoarelor
documente:
§ Contract individual de munca;
§ Ordin de angajare;
§ Carnet de munca.
4. Adaptarea la munca a personalului
Adaptarea la munca a personalului trece prin urmatoarele etape:
§ Adaptarea psihofiziologica - acomodarea personalului
cu noul loc de munca si conditiile de munca;
§ Adaptarea psihologica – acomodarea personalului fata
de noul colectiv;
§ Adaptarea profesionala – acomodarea noului angajat cu
functiile, obligatiunile si responsabilitatile la noul loc de
munca.
Pentru a orienta si adapta eficient un lucrator se folosesc doua
metode:
§ Metoda oficiala sau formala – este efectuata de catre
specialistii din Departamentul Resurse Umane ce furnizeaza
noului angajat informatii despre intreprindere, etc.
§ Metoda neoficiala sau informala – in cadrul grupurilor
informale rapiditatea si veridicitatea informatiilor transmise
este mai mare, fluxurile informationale sunt mai directe.
Factorii principali de adaptare a personalului:
§ Varsta;
§ Studiile;
§ Sexul;
§ Pozitia sociala.
*****************************************************
Page 1 of 1